Cambio vs gestión del cambio
Cambio y gestión de cambio. A simple vista, estos términos pueden parecer intercambiables. Sin embargo, existe una diferencia significativa e importante entre el cambio y la gestión del cambio. Cuando no hay una delimitación clara, el resultado es confusión y falta de claridad sobre lo que se necesita para impulsar una iniciativa de cambio. Cuanto mejor podamos definir y abordar por separado el cambio y la gestión de cambio, mejor posición tendremos como profesionales de la gestión de cambio con un alcance más claro y un sentido compartido de dirección y propósito.
Si bien el cambio se trata de pasar a un estado futuro, la gestión del cambio se trata de apoyar a las personas impactadas por el cambio durante sus transiciones, desde su estado actual a su estado futuro.
EL CAMBIO ES…
En su definición más básica, el cambio es un movimiento de un estado actual (cómo están las cosas hoy), a través de un estado de transición, y hacia un estado futuro (cómo se harán las cosas). El cambio ocurre a nuestro alrededor: en casa, en nuestra comunidad y en el trabajo. Los cambios pueden ser motivados internamente o externamente. El cambio puede ser una desviación dramática de lo que sabemos o puede ser menor. Los cambios pueden ser anticipados o inesperados. Pero en todos los casos, la naturaleza fundamental del cambio es un movimiento desde el estado actual, a través de un estado de transición, hacia un estado futuro. La noción de estos tres estados de cambio prevalece en la literatura de Gestión de Cambio y en otras disciplinas de mejora.
Por lo general, pensamos desde una perspectiva organizacional cuando hablamos de cambio. Por ejemplo, nosotros:
Cada uno de estos ejemplos tiene un estado actual claro y un estado futuro claro. Se emprende un proyecto o iniciativa en la organización para dar estructura al esfuerzo de diseñar el estado futuro y desarrollar una solución para el estado de transición. Sin embargo, cada cambio organizacional finalmente tiene impactos individuales: Las decenas, cientos o miles de empleados que tienen que hacer su trabajo de manera diferente cuando adoptan la solución. Este es el papel de la gestión del cambio.
LA GESTIÓN DE CAMBIO ES…
La gestión de cambio es necesaria porque el cambio organizacional (pasar de un estado organizacional actual a un estado organizacional futuro) impacta en última instancia en cómo las personas hacen su trabajo (probablemente muchas personas).
El cambio tiene que ver con pasar a un estado futuro. Sin embargo, la gestión del cambio va más allá al apoyar a los empleados impactados a través de sus transiciones individuales de su estado actual a su estado futuro asociado con el proyecto o iniciativa.
Algunos empleados adoptarán rápidamente el cambio. Otros serán reacios. Algunos estarán contentos con el cambio y otros estarán molestos por él. Algunos empleados cambiarán rápidamente, otros pueden demorar un tiempo y puede haber un grupo que no acepte el cambio en absoluto. La gestión de cambio proporciona el proceso, las herramientas y los principios para apoyar las transiciones individuales con mayor agilidad y alcanzar el estado futuro de la organización.
La conexión, entonces, entre “Cambio” y “Gestión de Cambio” se puede caracterizar de la siguiente manera:
Los cambios en nuestra organización crean nuevos estados futuros para la forma en que operamos. Para llegar a esos estados futuros, los empleados individuales tienen que hacer su trabajo de manera diferente. El logro del estado futuro organizacional depende del éxito de las personas que alcanzan sus estados futuros personales. La gestión del cambio es el enfoque estructurado e intencional para permitir que los empleados individuales adopten los cambios requeridos por los proyectos e iniciativas.
El punto subyacente aquí es que los objetivos y los resultados de un proyecto o iniciativa se definen y dependen de que los empleados adopten el cambio, por lo que la Gestión de Cambio es una herramienta esencial para alcanzar objetivos y resultados.
ELIMINANDO LA CONFUSIÓN
A continuación, hay varios consejos para profesionales que pueden estar experimentando la confusión sobre el cambio y la gestión del cambio.
1) Identifique la confusión: ¿Está experimentando esta confusión con alguien a quien está apoyando? En su trabajo, ¿ha visto confusión o falta de claridad sobre el cambio y la Gestión de Cambio? Si es así, ¿A quién está viendo confundido?
2) Use los estados de cambio: Presente y posicione la Gestión de Cambio describiendo los estados de cambio tanto a nivel organizacional como a nivel individual. Comience la conversación sobre el estado actual, el estado de transición y el estado futuro. Y luego continúe la conversación para enfocarse en estados actuales individuales, estados de transición y estados futuros.
Ejercicio: Usando dos columnas, haga que su audiencia (Equipo de proyecto, líder senior, etc.) defina el estado futuro del cambio organizacional en el lado izquierdo. Luego, en el lado derecho, pídales que definan cinco estados futuros individuales específicos que causará el cambio.
3) Presente la noción haciendo una pregunta simple: ¿Quién tendrá que hacer su trabajo de manera diferente como resultado de este proyecto o iniciativa? Este es el comienzo del proceso de segmentación de los grupos impactados para que pueda abordarlos específicamente desde una perspectiva de gestión de cambio. Al preguntar y ayudar a responder la pregunta, está estableciendo una relación de trabajo con el equipo del proyecto que proporciona un comienzo sólido para su trabajo de Gestión de Cambio.
Ejercicio: Prosci utiliza un marco para conectar a las personas con los resultados del negocio a través de una actividad de cuatro columnas. Haga que su audiencia cree cuatro columnas en una hoja de papel. La primera columna es Proyecto: Pídales que escriban el nombre del proyecto. La segunda columna es Propósito: Haga que escriban los motivos del cambio. La tercera columna es Particularidades: Haga que detallen los cambios específicos a los procesos, sistemas, estructuras organizativas, etc. que resultan del proyecto. La columna final es Personas: Pídales que creen una lista de las personas y grupos que harán su trabajo de manera diferente después del proyecto.
